Cuando la crisis financiera termine, habrá puja entre las compañías por el personal. El no encontrar a gente con aptitudes para los cargos será un problema con el cual tropezarán algunas, si no se toman las precauciones.
¿Qué hacen las empresas ante la crisis de talentos? ¿Se quedan esperando? ¿Asisten a talleres de capacitación donde les brinden alguna fórmula mágica para encontrar la solución? Quizás, algunas de estas alternativas son las que enfrentan las pequeñas, medianas o grandes empresas que operan en el país. Ante esta duda sale al paso una recomendación clave, "que la marca trabaje como empleador fuerte".
Y ¿cómo es eso?, se ha de preguntar usted. Al respecto, Rodrigo Arturi, gerente general de Manpower Paraguay, explica que las empresas deben primeramente tomar conciencia de la importancia de esta problemática.
Llegará el momento en que la crisis financiera termine y es ahí donde la puja entre las compañías por ir armándose nuevamente de personal aumentará. El no encontrar a gente con aptitudes para los cargos será un problema con el cual tendrán que tropezar, si no se toman las precauciones necesarias.
"La marca como empleador es transformarse en un imán para el talento, quiere decir que aquellas personas que son valoradas, talentosas, que las empresas quieran tenerlas en sus planteles vean en la empresa una marca como empleador que sea atractiva", indicó el experto. Para dar un ejemplo claro de cómo impacta la marca hoy en día mencionó que, años atrás, los jóvenes simplemente indicaban el sector en el que querían trabajar, mientras que ahora los buscadores de trabajos se fijan en las marcas y determinan específicamente la empresa en la que quieren desempeñarse.
ATRIBUTOS. Arturi refirió que otro aspecto a ser tenido en cuenta para lograr posicionarse como marca empleadora es identificando cuáles son los atributos que la empresa le ofrece a la gente. "Todas las empresas tienen atributos, no se debe decir que mi empresa es de tal o cual forma pensando que de esa manera se va a conseguir algo. En términos reales, una propuesta honesta de lo que realmente la empresa ofrece es el mejor camino", dijo.
Resumió esa idea en la necesidad de conseguir identidad como marca convincente y añadió que eso es lo que fortalecerá a cada una de las compañías. Por otra parte, el experto indicó que debe dársele vida a la marca. ¿Cómo? Mediante sistemas permanentes de comunicación, ya que el estar consciente de que cualquier punto de contacto entre la comunicación de la empresa con el empleado y fuera de la empresa es vital para que la marca cobre vida.
"Que se sienta que la gente es importante, que están adquiriendo beneficios, dar un valor más humano. Hoy día los elementos que motivan a las personas son muy distintos a los de años anteriores", indicó. Explicó esa expresión diciendo que anteriormente quien trabajaba más horas se sentía orgulloso de ello, mientras que ahora la perspectiva sobre eso cambió totalmente debido a que los otros intereses como estudios, familia, amistades y compromisos personales también forman parte de la lista de prioridades de los trabajadores. Es decir, todos buscan un horario razonable de trabajo.
Añadió que cuando una empresa comienza a encontrar cuáles son los elementos con los cuales puede empezar a vincularse emocionalmente con las personas es cuando la marca alcanza más poder. Otra de las recomendaciones fue la necesidad de definir quién es el responsable de la construcción de la marca.
En ese sentido señaló que esa es responsabilidad de toda la empresa, no solo de la parte gerencial o administrativa. Dijo que, de hecho, el Departamento de Recursos Humanos debe liderar, pero con el apoyo de todos los empleados. "Si no sucede eso, no se llega a una homogeneidad, la comunicación debe estar alineada, con un plan de empresas que involucre a todas las áreas", resaltó.
IMPORTANCIA. El directivo de Manpower indicó que si hiciéramos una encuesta de empresas con más de 70 empleados para saber cuántas tienen un gerente de RRHH, nos toparíamos con una realidad poco alentadora. "Son pocas las que cumplen con eso y de esos pocos se tendría que ver cuántos de esos gerentes de RRHH tienen los mismos recursos, oportunidades que sus pares", reflexionó.
Agregó que las empresas aún siguen teniendo a sus departamentos de recursos humanos como el departamento donde se pagan salarios, se contrata y se despide y sugirió ampliar este concepto que se tiene de la función que deben desempeñar.
LA CAPACITACIÓN
Rodrigo Arturi señaló que para llegar al puesto buscado, una de las características que van ganando terreno a nivel empresarial es la sed constante de aprendizaje, de capacitación, una actitud positiva ante el trabajo reflejada en el manejo de la mayor cantidad de información posible. "La gente que le va bien en el trabajo es la gente que tiene actitud buena hacia el trabajo. La capacitación como concepto general es necesario porque todo está cambiando mucho, se necesita a gente que tenga el hábito permanente de estar buscando cosas nuevas", aseguró. En ese sentido habló del manejo correcto de las tecnologías de la información, aparatos electrónicos y adelantos que van surgiendo.
"La capacitación como algo del ADN", añadió y refirió que "lo que sabemos ahora dura menos que lo que duraba antes. Antes duraba 7 años, ahora solo 3", dijo. Y por último resaltó que las empresas apostarán por personas que tengan competencias actitudinales, que sean superiores al promedio de la gente.
